Tìm kiếm tài năng là một công việc khó khăn, nhưng việc giữ chân tài năng sẵn có thậm chí còn khó hơn. Nếu bạn không thường xuyên quan tâm đến việc phát triển nhân viên thông qua một quá trình đào tạo hiệu quả để giúp họ phát triển sự nghiệp, họ sẽ rời đi và bạn sẽ phải bắt đầu lại.
Vì vậy, một tổ chức nên có kế hoạch phù hợp để tập trung vào phát triển nhân viên. Quá trình này nhằm hoàn thành hai mục đích: giữ chân nhân viên và đảm bảo rằng tổ chức có một thế hệ quản lý mới sẵn sàng để kế thừa.
Những khía cạnh cần xem xét trong kế hoạch phát triển nhân viên
Để tối đa hóa hiệu quả của kế hoạch phát triển nhân viên, sau đây là 10 khía cạnh mà các nhà lãnh đạo cần chú ý:
- Xem xét các mục tiêu kinh doanh
Trước khi quyết định mục tiêu cho nhân viên của mình, bạn nên cố gắng sắp xếp nhu cầu phát triển bản thân họ với nhu cầu kinh doanh của tổ chức. Một khi bạn đã xem xét đến các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, bạn có thể xác định các kỹ năng, kiến thức và nguồn nhân lực để hỗ trợ cho những mục tiêu đó.
Điều này có thể giúp bạn tiết kiệm thời gian và chi phí khi tuyển dụng, tích hợp và đào tạo, cũng như xóa bỏ khoảng cách giữa các bộ kỹ năng hiện tại và tương lai, điều này sẽ là vô giá đối với công ty. Ngoài ra, nó cũng giúp tạo ra một con đường sự nghiệp rõ ràng và cơ hội để tiến bộ thông qua việc phát triển, đây là một nỗ lực rất tốt để giữ tài năng hàng đầu.
- Nói chuyện với nhân viên và tạo kế hoạch phát triển cá nhân
Nếu bạn muốn phát triển một nhân viên nào đó, bạn cần phải tạo kế hoạch phát triển. Kế hoạch này nên cung cấp định hướng cho nhân viên bao gồm các mục tiêu đo lường và khung thời gian để hoàn thành từng mục tiêu. Tuy nhiên, đừng vội kết luận rằng bạn biết được mức độ kỹ năng và khát vọng nghề nghiệp của mỗi nhân viên.
Không phải ai cũng đều sẵn sàng chia sẻ nhu cầu hoặc biết rõ về những gì họ muốn đạt được trong sự nghiệp của họ, trong khi những người khác có thể không chắc chắn về những gì họ muốn làm. Một số nhân viên của bạn có thể đã lên kế hoạch phát triển nhưng không biết làm thế nào để bắt đầu hoặc liệu người lãnh đạo có ủng hộ những kế hoạch đó hay không. Những người khác có thể không nhận ra tiềm năng mà bạn nhìn thấy trong họ hoặc cần chút động viên để đến các bước tiếp theo.
Hãy ngồi xuống và thảo luận với nhân viên của bạn về những sở thích cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp của họ. Điều này sẽ giúp xác định các hoạt động phát triển mà một nhân viên cần thực hiện. Bạn cũng nên yêu cầu nhân viên của bạn tự đánh giá công việc của họ và nói về bất kỳ thách thức nào họ đang đối mặt hiện tại.
Trò chuyện với nhân viên có thể giúp bạn xác định vị trí của doanh nghiệp hiện tại đang nằm đâu trong kế hoạch của họ cũng như các cơ hội bạn có thể cung cấp cho họ. Dành thời gian để xây dựng kế hoạch phát triển cho nhân viên một cách cẩn thận sẽ làm tăng lợi tức đầu tư cho tất cả các bên liên quan.
- Tham gia vào mạng lưới chuyên môn
Ngoài sự hỗ trợ của tổ chức, bạn nên thiết lập một chính sách để cung cấp cho nhân viên quyền tiếp cận các nguồn lực có thể giúp họ phát triển. Cụ thể, bạn có thể giới thiệu họ với các chuyên gia khác, những người có thể đóng vai trò cố vấn hoặc hướng dẫn, hoặc gửi họ đến các khóa đào tạo và các sự kiện giao lưu, đăng ký vào các hiệp hội ngành nghề. Hơn nữa, nhân viên có thể có nhiều lựa chọn trợ giúp, lời khuyên và thông tin bổ sung về cách phát triển chuyên môn cũng như cá nhân.
Với chính sách này, nhân viên của bạn sẽ cảm thấy rất vinh dự và hiểu rằng tổ chức quan tâm đến họ để sự gắn kết giữa họ và công ty có thể tăng lên.
Kế hoạch phát triển nhân viên của bạn nên bao gồm những yếu tố nào?
Một tổ chức nên có một kế hoạch phù hợp để tập trung phát triển nhân viên. Quá trình này nhằm hoàn thành hai mục đích: giữ chân nhân viên và đảm bảo rằng tổ chức có một thế hệ quản lý mới sẵn sàng để tiếp quản.
Ở trên, chúng ta đã thảo luận ba chiến thuật đầu tiên cần thiết khi xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên: xem xét các mục tiêu kinh doanh, lập kế hoạch phát triển cá nhân, và tham gia vào một mạng lưới các chuyên gia.
- Đặt thang đo hiệu suất
Bạn cần thiết lập các chỉ số định lượng cụ thể để giúp nhân viên hiểu được vị trí hiện tại của họ hoặc những gì họ đã đạt được. Sau đó, nếu tất cả các chỉ tiêu được đáp ứng, bạn có thể nâng cao mức độ và khen ngợi để nhân viên có thể cảm thấy tự hào về những gì họ đã hoàn thành.
Trên chuyến hành trình đến mục tiêu cuối cùng, người lãnh đạo phải làm việc với các thành viên trong nhóm để xác định những gì đã được thực hiện và phải làm gì để đạt được vị trí họ muốn hoặc cần đến. Đo lường sự tiến bộ cũng là bằng chứng cho thấy các hoạt động này diễn ra như thế nào. Ngoài ra, các chỉ số hoạt động còn giúp nâng cao trách nhiệm giải trình khi kết hợp với khả năng lãnh đạo hiệu quả.
- Cung cấp các cơ hội mới
Các tổ chức ngày nay bị giới hạn bởi suy nghĩ rằng nhân viên chỉ có thể hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ hoặc chức năng của họ. Tuy nhiên, để thực sự phát triển một nhân viên cho một vai trò cao hơn, họ cần phải hiểu cách mà tất cả các bộ phận của tổ chức vận hành.
Tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện các trách nhiệm mới ngoài nhiệm vụ hiện tại sẽ làm tăng nhận thức và kiến thức và giúp họ làm việc hiệu quả hơn vì họ hiểu được công việc của những nhân viên khác.
- Phản hồi
Phản hồi không phải là nói bất cứ điều gì bạn muốn với nhân viên. Mỗi nhà lãnh đạo phải hiểu rằng phản hồi được sử dụng như là một phương tiện để cải thiện nguồn nhân lực của tổ chức chứ không phải để tìm lỗi của nhân viên và chỉ trích họ, điều này sẽ tạo ra sự khác biệt đáng kể đối với chất lượng công việc và năng suất.
Hơn nữa, phản hồi phải mang tính xây dựng với mục đích rõ ràng là giúp họ được tốt hơn. Sau đó, cần đưa ra các khuyến nghị cụ thể vì nhân viên muốn biết họ đang làm gì và làm như thế nào. Phản hồi cũng nên được thực hiện thường xuyên và cần liên kết với các chỉ số hoạt động hoặc kế hoạch phát triển cá nhân. Lý do của việc này là vì chỉ sử dụng phản hồi để đánh giá nhân viên có thể dẫn đến việc bỏ lỡ những cơ hội để hướng dẫn nhân viên phát triển chuyên môn.
- Phân biệt giữa "Tiềm năng" và "Sẵn sàng"
Khi đánh giá nhân viên của bạn, hãy nhớ rằng 'tiềm năng' và 'sẵn sàng' là khác nhau. Nhầm lẫn hai khái niệm này có thể dẫn đến việc thiết lập kế hoạch phát triển không hiệu quả.
Tiềm năng có nghĩa là các giá trị và thuộc tính cần thiết để vươn đến vị trí cao cấp hơn trong khi sự sẵn sàng là khả năng thực hiện các nhiệm vụ nhất định ngay lập tức. "Sẵn sàng" có rất nhiều hình thức, chẳng hạn như tham vọng, kỹ năng và kinh nghiệm và nó dễ nhận thấy hơn, nhưng "Tiềm năng" cần được chú ý nhiều hơn và có hiểu biết thấu đáo để nhận ra.
Không phải mọi nhân viên đều muốn, hoặc nên, trở thành quản lý, ngay cả khi họ làm rất tốt ở vị trí hiện tại của mình. Các nhà lãnh đạo thường nghĩ rằng một người làm tốt một công việc nào đó sẽ có thể quản lý một nhóm làm việc đó. Thực tế, đây là một sai lầm rất lớn vì làm và quản lý cần những bộ kỹ năng hoàn toàn khác nhau. Bắt nhân viên chịu trách nhiệm cho những việc họ chưa sẵn sàng có thể mang lại hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức.
Kế hoạch phát triển nhân viên của bạn nên bao gồm những yếu tố nào?
Tìm kiếm tài năng là một công việc khó khăn, nhưng việc giữ chân tài năng thậm chí còn khó hơn. Vì vậy, một tổ chức nên có một kế hoạch phát triển nhân viên. Kế hoạch này hoàn thành hai mục đích: giữ nhân viên và đảm bảo rằng tổ chức có một thế hệ quản lý mới.
- Các khoá đào tạo và phát triển
Nếu bạn không chắc chắn về hiệu quả của nhân viên, có lẽ gửi họ đến các chương trình phát triển sẽ là một sự lựa chọn thông minh. Không phải tất cả các chương trình phát triển đều tốn kém vì hiện nay đang có rất nhiều hình thức cho các chương trình này.
Hầu hết học viên cần phải tham gia học các kỹ năng mới hoặc tích luỹ thêm kiến thức. Các lớp đào tạo tại văn phòng hoặc online là những phương pháp phổ biến với giá cả phải chăng hơn để giúp các học viên khám phá và củng cố tài năng cũng như tiềm năng của họ. Dưới đây là một số loại chương trình phát triển khác nên được xem xét:
- Huấn luyện và tư vấn trực tiếp
- Sắp xếp chuyên gia hướng dẫn nhân viên thực hiện dự án
- Đưa ra các bài tập và dự án đặc biệt
- Đăng ký nhân viên vào các nhóm kết nối, đưa họ đến các hội thảo
- Chú ý đến tất cả các giai đoạn đào tạo
Một khi bạn đã xác định được những cơ hội học tập nhất định, hãy lập một kế hoạch với những mục đích và thời hạn cụ thể. Rất khó để đánh giá sự tiến bộ của nhân viên nếu các mục tiêu không rõ ràng, quá tham vọng, hoặc không có thời hạn.
Trước khi bắt đầu đào tạo, bạn cần đảm bảo nhân viên của bạn hiểu rõ lý do tại sao kỹ năng mới này là cần thiết, những gì bạn mong đợi họ sẽ học được, và nó mang lại lợi ích như thế nào cho tổ chức cũng như sự nghiệp của họ.
Trong quá trình đào tạo, cần phải trích thời gian và tiền bạc để giúp nhân viên của bạn nâng cao kỹ năng. Để lấy về được nhiều nhất từ việc đầu tư, nhân viên của bạn cần phải có khả năng đưa các kỹ năng mới vào thực tiễn, không chỉ là hấp thụ một mớ lý thuyết và không làm gì cả. Nếu họ không thể áp dụng kiến thức mới, họ có thể sẽ quên chúng.
Sau khi đào tạo, bạn nên cho họ cơ hội sử dụng các kỹ năng mới tại nơi làm việc. Thiết lập một số tình huống mà nhân viên của bạn có thể nhanh chóng áp dụng các kỹ năng mới vào công việc. Tất nhiên, bạn phải kiểm tra kết quả và đưa ra phản hồi. Điều này sẽ giúp nhân viên của bạn củng cố và tinh chỉnh các kỹ năng mới học.
- Trở thành hình mẫu
Nhân viên sẽ nhìn thấy giá trị của quá trình phát triển khi họ thấy nhà lãnh đạo hiện tại của mình đi đầu làm gương trong việc phát triển cá nhân và chuyên môn. Bằng cách này, các nhà lãnh đạo xây dựng lòng tin và sự tự tin cần thiết để khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển.
Trở thành hình mẫu sẽ khiến nhân viên hiểu rằng phát triển là một phần trong nền văn hoá của tổ chức. Nó cũng phát tán thông điệp rằng tất cả mọi người trong tổ chức được khuyến khích tham gia vào quá trình cải thiện liên tục, và không ai là ngoại lệ, ngay cả những người quản lý cấp cao nhất.
Những khía cạnh cần chú ý cho kế hoạch phát triển nhân viên này có thể được thực hiện ở tất cả các tổ chức, dù lớn hay nhỏ, và sẽ trở thành những động lực hiệu quả cho lãnh đạo trong tương lai. Cho dù tổ chức của bạn khuyến khích chỉ một số hoặc tất cả các khía cạnh được liệt kê ở đây, điều quan trọng là nhà lãnh đạo phải kiên nhẫn và nhất quán trong việc phản hồi/đào tạo và nhân viên cần sẵn sàng hợp tác.
